La entrada en vigor del GDPR en 2018 marcó un punto de inflexión en los recursos humanos y, en particular, en el sector del reclutamiento. Si los reclutadores tendían a recopilar la mayor cantidad de datos posible sobre los candidatos, a través de su software de reclutamiento para facilitar esta tarea, hoy ya no es posible. De hecho, de acuerdo con la normativa vigente, el reclutador debe limitarse a la recopilación de los datos estrictamente necesarios para la evaluación del candidato. Como resultado, es necesario cambiar los patrones de reclutamiento y los reclutadores deben encontrar nuevas formas de evaluar a los candidatos. En particular, pueden confiar en la Inteligencia Artificial.

¿Cuáles son los desafíos de la IA en el reclutamiento? ¿Cómo definirla más precisamente? ¿Cómo se puede aplicar la IA en el sector de recursos humanos? Las respuestas en nuestro artículo.

Los retos de la Inteligencia Artificial por el reclutamiento

El hecho de tener que limitar la recopilación de datos implica que los reclutadores ahora deben dar prioridad a la calidad de los datos sobre la cantidad. Las habilidades dichas “Soft Skills” se vuelven cada vez más importantes para evaluar candidatos. Estas son bastante difíciles de evaluar con herramientas convencionales (CV y carta de presentación). Es en este contexto que los reclutadores pueden confiar en una nueva perspectiva, la Inteligencia Artificial.

¿Qué es la inteligencia artificial?

La inteligencia artificial puede definirse como la capacidad de la tecnología para reproducir actividades que se consideran pertenecientes al ser humano, como resolver problemas o realizar una conversación. Por eso se llama “inteligencia”.

Si bien la inteligencia artificial a menudo se percibe como una amenaza en el sentido de poder reemplazar a los seres humanos en ciertos procesos, también puede tener un fuerte valor agregado. De hecho, para las empresas que buscan atraer talentos de calidad o tienen que analizar una gran cantidad de candidaturas, la Inteligencia Artificial puede ser de gran ayuda.

Sin embargo, este concepto y sus aplicaciones aún son en gran parte desconocidas para los profesionales de recursos humanos. Estos pueden tener cierta aprensión de usarlas.

Con el fin de ayudarlo a comprenderlas mejor, presentaremos varios dominios que en la actualidad utilizan la Inteligencia Artificial en el sector de Recursos Humanos.

6 dominios de aplicación de la Inteligencia Artificial en RRHH

1. Publicidad enfocada

La publicidad enfocada se basa en la compra de espacio publicitario en línea (anuncio de empleo). Permite una focalización muy precisa. Por lo tanto, las ofertas de trabajo se presentan a las personas que pueden coincidir con los criterios de búsqueda, de acuerdo con su navegación en Internet, su perfil y su actividad en línea.

Las redes sociales como Linkedin o Facebook Jobs ofrecen esta característica. Tienen una impresionante cantidad de datos recopilados sobre sus miembros que permite esta focalización ultra precisa. Linkedin permite a los reclutadores, por ejemplo, impulsar el anuncio presentándolo a personas que buscan posiciones iguales o similares.

2. Análisis de CV

Las tecnologías de análisis semántico como Textkernel permiten de extrajer la información relevante del CV del candidato. El uso de esta tecnología mejora en gran medida la experiencia del candidato ya que este no tendrá que volver a ingresar sus datos en el formulario de candidatura. De hecho, una vez que el CV se carga en el espacio candidato, su información se extrae directamente y se compila en el formulario de candidatura. El candidato solo tendrá que verificar y validar sus datos. El proceso de candidatura es así facilitado y optimizado.

En cuanto al reclutador, esta tecnología le permite extraer la información que necesita sin leer todo el currículum. Este es un ahorro de tiempo significativo cuando recibe cientos o miles de currículos por mes.

Las soluciones de Inasoft incluyen esta tecnología, por lo que los CV se integran fácilmente en nuestro software de reclutamiento, ya sea en papel o en formato electrónico. Los sitios de empleo también tienen esta opción para optimizar la experiencia candidato al enviar una candidatura.

3. Gamificación

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La Gamificación es utilizar el principio del juego en un contexto que normalmente no está relacionado con los juegos, como el reclutamiento.

Con la Gamificación, puede analizar las habilidades cognitivas y emocionales de los candidatos, como la resolución de problemas, el trabajo de equipo, la perseverancia, la retroalimentación, etc.

Compañías como Unilever están utilizando esta tecnología en la fase de evaluación de candidatos. De hecho, la compañía que recibe millones de aplicaciones cada año ha lanzado un nuevo proceso de reclutamiento digital para detectar el mejor talento. Este concepto innovador combina una serie de juegos en línea, enviados a candidatos y entrevistas en video.

La gamificación es positiva para la experiencia del candidato por su lado muy lúdico. Es particularmente apreciado por los Millenials que buscan esta experiencia innovadora y digital cuando postulan. Esto puede animar a los candidatos a postularse y le da una imagen muy positiva a la compañía que lo usa.

4. La evaluación electrónica

La evaluación electrónica se basa en el reclutamiento predictivoy en la Inteligencias Artificial. Soluciones como Assessfirst han aparecido en el mercado del reclutamiento en los últimos años. Les permiten enviar pruebas de personalidad a los candidatos para identificar sus habilidades sociales y establecer un perfil muy preciso.

pueba de personalidad
Ejemplo de perfil AssessFirst

Estas pruebas son desarrolladas por psicólogos y ofrecen un análisis confiable basado en la inteligencia artificial. En el curso de la entrevista, los candidatos se aseguran de dar una imagen idealizada de su personalidad para cumplir con las expectativas de la posición. Durante una prueba de reclutamiento predictivo, es muy difícil sesgar los resultados que se basan en la Inteligencia Artificial. Según los estudios, solo la entrevista tiene una capacidad predictiva del 30% frente al 60% con la evaluación electrónica.

Por lo tanto, las empresas tienen todo el interés de confiar en este tipo de pruebas para reclutar perfiles correspondientes a sus criterios de búsqueda. Pueden evitar errores de audición y ayudar en la toma de decisiones. Finalmente, la evaluación electrónica también es positiva para la experiencia del candidato, con su lado lúdico e innovador.

Nuestro software de reclutamiento Gestmax incluye esta tecnología, en asociación con Assessfirst. Si elige esta opción, podrá desde el software enviar sus pruebas a los candidatos y encontrar los resultados fácilmente en la ficha del candidato.

5. Verificación de diplomas y referencias

Otra área de aplicación para la Inteligencia Artificial es la verificación del Diploma. Hoy en día, es muy poco utilizado por los reclutadores, pero puede ser muy útil en el contexto del reclutamiento en puestos clave en particular.

Las aplicaciones de Inasoft ofrecen un módulo de verificación de diplomas opcional, a través de VerifDiploma . Con solo unos pocos clics, puede verificar la autenticidad de los diplomas de sus candidatos. Las ventajas de esta tecnología son numerosas: la lucha contra el fraude, la limitación de riesgos y la protección de la imagen de la sociedad.

Podríamos ir más lejos comprobando las referencias de los candidatos. Por ejemplo, podríamos configurar que el candidato reciba un formulario donde tiene que proporcionar los contactos a los que solicitar las referencias y autoriza a la compañía a hacerlo. El sistema enviaría automáticamente un cuestionario o formulario a estos contactos y la información recopilada se centralizaría directamente en la ficha candidato de su ATS.

6. Comunicación con los candidatos

chatbot-reclutamiento

Los « chatbot » o el « agente de conversación virtual” basado en la inteligencia artificial también se encuentra en pleno desarrollo en el sector de recursos humanos. Integrados en los sitios de carrera empresarial, los robots pueden informar a los candidatos y guiarlos en el proceso de reclutamiento. Juguetones, instantáneos e innovadores, mejoran enormemente la experiencia del candidato al dialogar con ellos. También ahorran tiempo y reúnen más candidatos calificados porque los candidatos están mejor informados sobre las posiciones y la política de reclutamiento. Además, el chatbot está disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana.

Conclusión

Uno podría pensar que la Inteligencia Artificial toma el lugar del humano y elimina ciertas funciones del reclutador, limitando así el lado humano del reclutamiento. Es cierto que la tecnología es cada vez más importante en los procesos de reclutamiento, ya que la mayoría de las tareas se realizan mediante “máquinas”. Sin embargo, es lo contrario. Toda esta tecnología basada en AI permite a los reclutadores pasar más tiempo con los candidatos y así detectar los mejores perfiles. Las tareas de bajo valor agregado son automatizadas y se gestionan mediante el software. Además, la IA hace posible detectar mejor las Soft Skills y eliminar ciertos prejuicios subconscientes del reclutador, por ejemplo, sobre la cultura, el origen, la apariencia física … Además, los robots no reemplazarán al humano en el marco del reclutamiento. La decisión final y los intercambios siempre se basarán en una apreciación humana y el juicio personal del reclutador, con cierta subjetividad necesaria.