l’entrata in vigore del GDPR nel 2018 ha segnato una svolta per le risorse umane e in particolare per il settore del recruiting. Se i reclutatori tendevano a raccogliere quanti più dati possibili sui candidati, tramite un software di reclutamento che facilita questo compito, oggi non è più possibile farlo. Infatti, secondo la normativa vigente, il selezionatore deve limitarsi alla raccolta dei dati strettamente necessari alla valutazione del candidato. Pertanto, i metodi di reclutamento devono cambiare e i reclutatori devono trovare nuovi modi per valutare i candidati. In particolare, possono fare affidamento sull’Intelligenza Artificiale.
Quali sono le sfide dell’IA nel reclutamento? Come definirlo in modo più preciso? Come si può applicare l’IA nel settore delle risorse umane? Risposte nel nostro articolo.
Le sfide dell’IA nel reclutamento
Il fatto di dover limitare la raccolta dei dati significa che i recruiter oggi devono privilegiare la qualità dei dati rispetto alla quantità. Le competenze trasversali stanno diventando sempre più importanti per valutare i candidati. Questi sono abbastanza difficili da valutare con gli strumenti tradizionali (CV e lettera di presentazione). È in questo contesto che i recruiter possono fare affidamento su una nuova prospettiva, l’Intelligenza Artificiale.
Cos’è quello rispetto all’Intelligenza Artificiale?
Possiamo definire l’Intelligenza Artificiale come la capacità della tecnologia di riprodurre attività ritenute appartenenti all’essere umano, come risolvere problemi o condurre una conversazione. Ecco perché si chiama “intelligenza”.
Se l’Intelligenza Artificiale è spesso percepita come una minaccia, nel senso che si teme di non poter sostituire l’essere umano in determinati processi, può avere anche un forte valore aggiunto. Infatti, per le aziende che cercano di attrarre talenti di qualità o hanno bisogno di analizzare un gran numero di applicazioni, l’Intelligenza Artificiale può essere di grande aiuto.
Tuttavia, questo concetto e le sue applicazioni sono ancora spesso fraintese dai professionisti delle risorse umane. Questi potrebbero avere una certa apprensione nell’usarli.
Per aiutarti a capirli meglio, presenteremo oggi diverse aree che utilizzano l’Intelligenza Artificiale nel settore delle risorse umane.
6 aree di applicazione dell’Intelligenza Artificiale nelle Risorse Umane
1. Pubblicità mirata
La pubblicità mirata si basa sull’acquisto di spazi pubblicitari online (annuncio di lavoro). Consente un targeting molto preciso. Pertanto, le offerte di lavoro vengono presentate a persone che possono corrispondere ai criteri di ricerca, in base alla loro navigazione in Internet, al loro profilo e alla loro attività online.
I social network come Linkedin o Facebook Jobs offrono questa funzione. Hanno una quantità impressionante di dati raccolti sui loro membri che consente questo targeting ultra preciso. Linkedin, ad esempio, consente ai recruiter di potenziare l’annuncio presentandolo a persone che cercano posizioni uguali o simili.
2. Riprendi l’analisi
Le tecnologie di analisi semantica come Textkernel possono estrarre informazioni rilevanti dal CV del candidato. L’uso di questa tecnologia migliora notevolmente l’esperienza del candidato poiché non dovrà reinserire i suoi dati nel modulo di domanda. Infatti, una volta caricato il CV nello spazio candidato, le sue informazioni vengono estratte e compilate direttamente nel modulo di domanda. Il candidato dovrà solo verificare e validare i propri dati. Il processo di candidatura risulta così facilitato e ottimizzato.
Dal lato del reclutatore, questa tecnologia ti consente di estrarre le informazioni da te
bisogno senza leggere l’intero curriculum. Risparmia tempo importante quando ricevi centinaia o migliaia di curricula ogni mese.
Il software Inasoft include questa tecnologia, quindi i CV sono facilmente integrati nel nostro software di reclutamento sia in formato cartaceo che elettronico. Anche i siti di carriera hanno questa opzione, al fine di ottimizzare l’esperienza del candidato durante la presentazione di una domanda.
3. Gamificazione
La gamification consiste nell’utilizzare il principio del gioco in un contesto che normalmente non è correlato ai giochi, come il reclutamento.
Grazie al Gamification, puoi analizzare le abilità cognitive ed emotive candidati come problem solving, spirito di squadra, perseveranza, indietreggiamento, ecc.
Aziende come Unilever stanno utilizzando questa tecnologia nella fase di valutazione
candidati. Infatti, l’azienda che riceve milioni di domande ogni anno ha lanciato un nuovo processo di reclutamento digitale per rilevare il miglior talento. Questo concetto innovativo mescola una serie di giochi online, inviato ai candidati e interviste video.
La gamification è positiva per l’esperienza del candidato dal suo lato molto giocoso. È particolarmente apprezzato dai Millennial che cercano questa esperienza innovativa e digitale quando fanno domanda. Questo può incoraggiare fortemente i candidati a candidarsi e dà un’immagine molto positiva all’azienda che la utilizza.
4. La valutazione elettronica
L’e-assessment si basa sul reclutamento predittivo e sull’intelligenza artificiale. Soluzioni come Assessfirst sono apparse sul mercato del reclutamento negli ultimi anni. Si offrono di inviare test di personalità ai candidati al fine di rilevare le loro competenze trasversali e stabilire un profilo molto preciso.
Esempio di valutazione del primo profilo
Questi test sono sviluppati da psicologi e offrono un’analisi affidabile basata sull’Intelligenza Artificiale. Come parte del colloquio, i candidati si assicurano di fornire un’immagine idealizzata della propria personalità per soddisfare le aspettative della posizione. Nel contesto di un test di reclutamento predittivo, è molto difficile falsare i risultati che si basano sull’intelligenza artificiale. Secondo gli studi, la sola intervista ha una capacità predittiva del 30% contro il 60% con l’e-assessment.
Pertanto, le aziende hanno tutto l’interesse a fare affidamento su questo tipo di test per reclutare profili corrispondenti ai loro criteri di ricerca. Possono così evitare errori di casting e aiutare nel processo decisionale. Infine, l’e-assessment è positivo anche per l’esperienza del candidato, per il suo lato ludico e innovativo.
Il nostro software di reclutamento Gestmax include questa tecnologia, in collaborazione con Assessfirst. Se scegli questa opzione, sarai in grado di inviare i tuoi test ai candidati dal software e trovare facilmente i risultati dal loro file di candidati.
5. Verifica dei diplomi e referenze
Un altro ambito di applicazione dell’Intelligenza Artificiale è la verifica delle credenziali. Al giorno d’oggi, è poco utilizzato dai reclutatori, ma può essere molto utile nel contesto del reclutamento per posizioni chiave in particolare.
Il software Inasoft offre un modulo opzionale di verifica del diploma, tramite VerifDiploma. In pochi clic puoi verificare l’autenticità dei diplomi dei tuoi candidati. I vantaggi di questa tecnologia sono numerosi: combattere le frodi, limitare i rischi e tutelare l’immagine dell’azienda.
Potremmo andare oltre controllando le referenze dei candidati. Ad esempio, potremmo considerare che il candidato riceva un form a cui deve rispondere fornendo i contatti per richiedere i riferimenti e autorizzare l’azienda a farlo. Il sistema invierebbe automaticamente un questionario o un modulo a questi contatti e le informazioni raccolte verrebbero quindi centralizzate direttamente nel modulo di domanda del tuo ATS.
6. Comunicazione al candidato
Anche i “chatbot” o i “chatbot virtuali” basati sull’intelligenza artificiale sono in aumento nel settore delle risorse umane. Integrati nei siti delle carriere aziendali, i robot forniscono informazioni ai candidati e li guidano attraverso il processo di reclutamento. Giocosi, istantanei e innovativi, migliorano notevolmente l’esperienza del candidato dialogando con loro. Inoltre fanno risparmiare tempo e raccolgono candidature più qualificate perché i candidati sono così meglio informati sulle posizioni e sulla politica di assunzione. Inoltre, il chatbot è disponibile 24 ore su 24, 7 giorni su 7.
Conclusione
Si potrebbe pensare che l’Intelligenza Artificiale prenda il posto dell’umano ed elimini alcune funzioni del reclutatore, limitando così il lato umano del reclutamento. È vero che la tecnologia sta prendendo sempre più posto nei processi di reclutamento, con la maggior parte dei compiti svolti da “macchine”. Eppure è il contrario. Tutta questa tecnologia basata sull’intelligenza artificiale consente ai reclutatori di dedicare più tempo ai candidati e quindi rilevare i profili migliori. Le attività a basso valore aggiunto sono quindi automatizzate e gestite dal software. Inoltre, l’IA consente di rilevare meglio le Soft Skills ed eliminare alcuni pregiudizi inconsci del reclutatore basati, ad esempio, su cultura, origine, aspetto fisico, ecc. Inoltre, i robot non sostituiranno gli esseri umani nel quadro di reclutamento. La decisione finale e gli scambi saranno sempre basati su una valutazione umana e sul giudizio personale del recruiter, con un necessario grado di soggettività.