Come definire la diversità culturale? Quali vantaggi ne derivano? Come gestirla? Qual è l’mportanza di implementare una strategia di diversità e inclusione? Scoprite le risposte in questo articolo.
Come definire la diversità culturale in azienda
La diversità culturale è presente quando differenti popolazioni sono ben rappresentate all’interno di una comunità, in questo caso, l’impresa. Le differenze possono essere in termini di nazionalità, origine etnica, età, capacità, lingua, stato socio-economico, sesso, religione o orientazione sessuale.
Chiamiamo in causa la diversità quando si tratta di uguaglianza sul posto di lavoro, da cui la sua importanza nell’accesso al lavoro. È per questo che la sfida delle imprese che vogliono ottenere una forza lavoro variata riguarda innanzitutto la fase del processo di selezione, seguita dalla gestione delle risorse umane e dalla lotta contre le discriminazioni interne.
I vantaggi della diversità culturale
Un’azienda che adotta una politica che abbraccia la D&I ottiene benefici sia dal punto di vista economico che sociale.
Diversity management: come gestire la diversità culturale nell’impresa
I vostri dipendenti, i clienti e i mercati sono sempre più diversificati. Per promuovere il successo a livello individuale e organizzativo, dovete accogliere la diversità e gestirla correttamente.
Questa cinque tappe vi aiuteranno a gestire efficacemente la diversità.
- Insistete sulla comunicazione: assicuratevi che tutti gli impiegati comprendano le politiche aziendali, le procedure, le regole di sicurezza ed altre informazioni importanti. Lavorate per superare le barriere linguistiche e culturali. fate tradurre gli elementi chiave come le informazioni sulla sicurezza. Utilizzate immagini e simboli sui cartelli di avvertimento affinchè tutti possano capirli.
- Trattate i dipendenti come individui: evitate gli stereoptipi sia positivi che negativi. Non fate supposizioni sugli impiegati di gruppi differenti. Giudicate i successi e i fallimenti individualmente. Rispondete rapidamente e con fermezza nel caso in cui alcuni impiegati esprimino pregiudizi o stereoptipi. Ricordate loro le vostre politiche contro la discriminazione. Incoraggiate gli impiegati a considerare i colleghi come degli individui e a giudicarli in base al loro lavoro e non in base a fattori personali.
- Fondate le vostre decisioni su criteri obiettivi: basate tutte le vostre valutazioni su criteri oggettivi legati alla performance. Concentratevi sui problemi lavorativi e non sui problemi personali. Definire in precedenza i KPI sui quali sarà valutato il rendimento del lavoratore aumenta la chiarezza sulle attività prioritarie.
- Tenete la mente aperta: Date l’esempio incoraggiando la diversità sviluppando relazioni con i vostri colleghi. Cercate mezzi per incorporare diversi punti di vista e implementate metodologie di discussione che favoriscano l’apertura degli individui culturalmente più restii. Può far parte della cultura del lavoratore il fatto di esser sempre d’accordo ed il non esprimere la propria opinione. Creare una scatola delle idee potrebbe esser una soluzione affinchè ognuno si senta libero di esprimersi.
Come favorire la D&I?
Visti gli effetti positivi che una politica di Diversity & Inclusion ha sull’impresa sia internamente che esternamente, dovrebbe far parte della missione di ogni azienda.
Tuttavia, creare una forza lavoro diversificata non basta per ottenre i benefici elencati precedentemente. L’adozione di pratiche che mirano alla creazione di un ambiente inclusivo è fondamentale, altrimenti tutti i vostri sforzi saranno vani. Gli impiegati che avrete assunto dedicandovi tempo e risorse lasceranno la vostra impresa in 3 mesi.
Un ambiente diversificato ha origine in un recruiting viariato!
È per questo motivo che alcune aziende utilizzano al giorno d’oggi la pratica del blind recruitment, cioè l’eliminazione volontaria di informazioni come la nazionalità, il sesso, l’età e gli antecedenti scolastici dei candidati nella fase di esaminazione delle candidature per tentare di ridurre i pregiudizi inconsci dei recruiter. Imprese come Deloitte e Ernst & Young hanno già adottato questa metodologia all’interno del loro processo di selezione.
La tecnologia supporta questa metodologia di recruiting innovativa. Un software per il recruiting come GestMax può esser configurato in modo tale da nascondere alcune informazioni ai recruiter, in funzione dell’elemento di diversità che si vuole migliorare nell’impresa (per un approfondimento su come configurare il vostro ATS, cliccate qui). In più, la maggior parte dei software per il recruiting propone statistiche che permettono di verificare per esempio la parità donne/uomini nelle assunzioni.
Conclusione
L’importanza della diversità culturale sul luogo di lavoro e di conseguenza del diversity management non può esser sottovalutata. La diversificazione aumenta i risultati netti e migliora la reputazione dell’azienda sia nei confronti dei clienti che dei candidati. Le imprese che hanno una politica chiara in materia di D&I beneficiano di impiegati più felici e più produttivi.