L’entrata in vigore della GDPR nel 2018 ha segnato un punto di svolta nelle risorse umane e in particolare per il settore del recruiting. Se prima i recruiter avevano la tendenza a raccogliere la maggior quantità di dati possibile sui candidati, attraverso software per il recruiting che facilitavano loro questa operazione, al giorno d’oggi non è più possibile. Infatti, secondo la regolamentazione in vigore, il recruiter deve limitarsi a raccogliere i dati strettamente necessari alla valutazione del candidato. Pertanto, le modalità di recruiting devono esser modificate e i recruiter devono trovare nuovi mezzi per valutare i candidati. Possono in particolare appoggiarsi sull’Intelligenza Artificiale.

Quali sono le sfide dell’IA nel recruiting? Come definirla con più precisione? Come possiamo utilizzare le applicazioni dell’IA nel settore HR? Le risposte nel nostro articolo.

La posta in gioco dell’IA nel recruiting

Il fatto di dover limitare la raccolta di dati implica che i recruiter devono al giorno d’oggi privilegiare la qualità dei dati alla loro quantità. Le competenze definite come “non tecniche” (Soft Skills) diventano sempre più importanti nella valutazione di un candidato. Quest’ultime sono però difficili da valutare attraverso gli strumenti classici (CV e lettera di motivazione). All’interno di questo contesto, si presenta per i recruiter una nuova prospettiva, l’Intelligenza Artificiale.

Cos’è l’Intelligenza Artificiale?

Possiamo definire l’Intelligenza Artificiale come la capacità della tecnologia di riprodurre attività considerate come proprie dell’essere umano, come il risolvere problemi o l’avere una conversazione. È per questo che viene definita « intelligenza ».

Se l’Intelligenza Artificiale è spesso concepita come una minaccia nel senso in cui temiamo che possa arrivare a sostituire l’essere umano in alcuni processi, può allo stesso tempo essere uno strumento di grande valore aggiunto. Infatti, per le imprese che cercano di attirare talenti di qualità o che devono analizzare un grande numero di candidature, l’Intelligenza Artificiale può esser di grande aiuto.

Tuttavia, questo concetto e le sue applicazioni sono ancora sconosciute dai professionisti nelle risorse umane che possono avere una certa apprensione nell’adottarli.

Per aiutarvi al meglio a comprenderli, vi presentiamo alcuni campi che al giorno d’oggi utilizzano l’Intelligenza Artificiale nel settore HR.

6 campi di applicazione dell’Intelligenza Artificiale nel HR

1. La pubblicità mirata

La pubblicità mirata si basa sull’acquisto di spazio pubblicitario online (annunci di lavoro). Permette una targetizzazione molto precisa. In questo modo le offerte di lavoro sono presentate alle persone che possono corrispondere ai criteri cercati, in funzione della loro navigazione internet, del loro profilo e della loro attività online.

Social network come Linkedin o Facebook Jobs propongono questa funzionalità. Dispongono infatti di un’impressionante quantità di dati riguardanti i propri utilizzatori che permettono una targetizzazione molto precisa. Linkedin permette per esempio ai recruiter di promuovere il proprio annuncio a persone che cercano posizioni identiche o simili.

2. Analisi dei CV

Le tecnologie per l’analisi semantica come Textkernel permettono di estrarre le informazioni pertinenti dal CV del candidato. L’utilizzo di questa tecnologia migliora considerevolmente l’esperienza del candidato dato che non dovrà ridigitare le informazioni all’interno del formulario di candidatura. Infatti, una volta caricato il CV sullo spazio candidato, le sue informazioni sono direttamente estrapolate e inserite nel formulario di candidatura. Il candidato dovrà solamente verificare e approvare i suoi dati. Il processo di candidatura viene così facilitato e ottimizzato.

Dal lato del recruiter invece, questa tecnologia vi permette di estrarre le informazioni di cui avete bisogno senza leggere l’intero CV. Ciò rappresenta un risparmio di tempo importante quando ricevete migliaia di curricula ogni mese.

I software Inasoft includono al loro interno questa tecnologia, in tal modo che i CV siamo integrati con facilità ai nostri software sia che siano in formato cartaceo o elettronico. I siti carriera dispongono a loro volta di questa opzione, con lo scopo di ottimizzare l’esperienza candidato durante il deposito della candidatura.

3. La Gamification

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La Gamification consiste nell’utilizzare il principio del gioco in contesti che ne sono normalmente estranei, come il recruiting.

Grazie alla Gamification, potete analizzare le competenze cognitive e emozionali dei candidati come la risoluzione dei problemi, lo spirito di gruppo, la perseveranza, l’apprendimento dai feedback, ecc.

Aziende come Unilever utilizzano questa tecnologia nella fase di valutazione dei candidati. Infatti, l’impresa, che riceve migliaia di candidature ogni anno, ha lanciato un nuovo processo di selezione digitale per individuare i migliori talenti. Questo concetto innovativo combina una serie di giochi online inviati ai candidati e dei video colloqui.

La Gamification è positiva per l’esperienza candidato dato il suo carattere ludico. Viene apprezzata in particolare dai Millenials che cercano questa esperienza innovatrice e digitale quando si candidano. Ciò può incoraggiare fortemente i candidati a presentare la propria candidatura e dà all’impresa che ne fa ricorso un’immagine molto positiva.

4. L’e-assessment

L e-assessment è basato sul recruiting predittivo e l’Intelligenza Artificiale. Soluzioni come Assessfirst sono apparse sul mercato del recruiting negli ultimi anni. Propongono l’invio di test della personalità ai candidati per individuare le loro Soft Skill e stabilire un profilo molto preciso.

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Esempio di profilo AssessFirst

Questi test sono elaborati da psicologi e forniscono un’analisi affidabile appoggiandosi sull’Intelligenza Artificiale. All’interno di un colloquio, i candidati fanno in modo di dare un’immagine idealizzata della loro personalità per rispondere alle aspettative del posto. In un test di recruiting predittivo, è molto difficile distorcere i risultati che si basano sull’Intelligenza Artificiale. Secondo alcuni studi, il colloquio ha una capacità predittiva del 30% contro un 60% dell’e-assessment.

Perciò le imprese hanno tutto l’interesse ad appoggiarsi a questi tipi di test per selezionare profili che corrispondono ai loro criteri di ricerca. Possono così evitare gli errori di casting e aiutare nella presa di decisioni. Infine, l’e-assessment è positivo anche per l’esperienza candidato, dato il suo lato ludico e innovativo.

Il nostro software per il recruiting Gestmax include questa tecnologia, in partenariato con Assessfirst. Se scegliete questa opzione, potete inviare i test ai candidati a partire dal software e ritrovare i risultati con facilità all’interno della sua scheda candidato.

5. Verifica dei diplomi e delle referenze

Un altro ambito di applicazione dell’Intelligenza Artificiale è la verifica dei diplomi. Ai nostri giorni viene poco utilizzata dai recruiter, potendo invece esser molto utile nella selezione di posti chiave in particolare.

I software Inasoft propongono in opzione un modulo per la verifica dei diplomi, attraverso VerifDiploma. In qualche click, potete verificare l’autenticità dei diplomi dei vostri candidati. I vantaggi di questa tecnologia sono numerosi: lotta contro le frodi, limitazione dei rischi e protezione dell’immagine della società.

Potremmo andare oltre con la verifica delle referenze dei candidati. Potremmo per esempio prendere in considerazione che il candidato ricevi un formulario al quale deve rispondere fornendo i contatti ai quali richiedere le referenze. Il sistema invierà automaticamente un questionario o un formulario ai contatti e le informazioni raccolte saranno allora direttamente centralizzate nella scheda di candidatura del vostro ATS.

6. Comunicazione con i candidati

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I « chatbot » o « assistenti virtuali di conversazione » basati sull’IA sono allo stesso modo in pieno sviluppo nel settore HR. Integrati ai siti carriera delle imprese, i robot permettono di fornire informazioni ai candidati e di guidarli nel processo di selezione. Ludici, instantanei e innovativi, migliorano fortemente l’esperienza candidato iniziando con loro un dialogo. Permettono allo stesso modo di risparmiare tempo e raccogliere candidature più qualificate poichè i candidati sono così meglio informati sulle offerte e sulle politiche di recruiting. In più, il chatbot è disponibile 24h su 24 e 7 giorni su 7.

Conclusione

Si potrebbe pensare che l’Intelligenza Artificiale prenderà il posto dell’umano e eliminerà certe funzioni del recruiter, limitando così la parte umana del recruiting. È vero che la tecnologia prende sempre più piede nei processi di recruiting, dato che la maggior parte dei compiti sono effettuati da “macchine”, ma si tratta piuttosto del contrario. Tutta questa tecnologia basata sull’IA permette infatti ai recruiter di passare più tempo con i candidati e così di individuare i migliori profili. I compiti a minor valore aggiunto sono perciò automatizzati e gestiti dal software. In più, l’IA permette di meglio individuare le Soft Skills e di eliminare alcuni pregiudizi inconsci del recruiter basati per esempio sulla cultura, l’origine, l’apparenza fisica… Inoltre, i robot non sostitueranno nel recruiting. La decisione finale e gli scambi si baseranno sempre su una valutazione umana e il giudizio personale del recruiter, con una parte di soggettività necessaria.