L’entrée en vigueur du RGPD en 2018 a marqué un tournant dans les ressources humaines et en particulier pour le secteur du recrutement. Si les recruteurs avaient tendance à collecter autant de données que possible sur les candidats, via les logiciels de recrutement facilitant cette tâche, il n’est plus possible de le faire aujourd’hui. En effet, selon la réglementation en vigueur, le recruteur doit se limiter à la collecte des données strictement nécessaires à l’évaluation du candidat. Par conséquent, les modes de recrutement doivent être modifiés et les recruteurs doivent trouver de nouveaux moyens d’évaluer les candidats. Ils peuvent notamment s’appuyer sur l’Intelligence Artificielle.

Quels sont les enjeux de l’IA dans le recrutement ? Comment la définir plus précisément ? Comment l’IA peut-elle s’appliquer dans le secteur RH ? Réponses dans notre article.

Les enjeux de l’IA dans le recrutement

Le fait de devoir limiter la récolte de données implique que les recruteurs doivent aujourd’hui privilégier la qualité des données à la quantité. Les compétences dites « non techniques » (Soft Skills) deviennent de plus en plus importantes pour évaluer les candidats. Celles-ci sont assez difficiles à évaluer avec les outils classiques (CV et lettre de motivation). C’est dans ce contexte que les recruteurs peuvent s’appuyer sur une nouvelle perspective, l’Intelligence Artificielle.

Qu’est-ce que l’Intelligence Artificielle ?

On peut définir l’Intelligence Artificielle comme la capacité de la technologie à reproduire des activités considérées comme appartenant à l’être humain, comme résoudre des problèmes, ou mener une conversation. C’est pourquoi on l’appelle « intelligence ».

Si l’Intelligence Artificielle est souvent perçue comme une menace dans le sens où l’on craint de ne pouvoir remplacer l’être humain dans certains processus, elle peut également avoir une forte valeur ajoutée. En effet, pour les entreprises qui cherchent à attirer des talents de qualité ou doivent analyser un grand nombre de candidatures, l’Intelligence Artificielle peut être une grande aide.

Cependant, ce concept et ses applications sont encore souvent méconnues des professionnels des ressources humaines. Ceux-ci peuvent avoir une certaine appréhension à les utiliser.

Afin de vous aider à mieux les appréhender, nous allons vous présenter plusieurs domaines utilisant l’Intelligence Artificielle dans le secteur des RH aujourd’hui.

6 domaines d’applications de l’Intelligence Artificielle dans les RH

1. La publicité ciblée

La publicité ciblée est basée sur l’achat d’espace publicitaire en ligne (annonce d’emploi). Elle permet un ciblage très précis. Ainsi, les offres d’emploi sont présentées aux personnes pouvant correspondre aux critères de recherche, en fonction de leur navigation sur internet, de leur profil et de leur activité en ligne.

Des réseaux sociaux comme Linkedin ou Facebook Jobs proposent cette fonctionnalité. Ils disposent en effet d’une quantité impressionnante de données récoltées au sujet de leurs membres qui permettent ce ciblage ultra-précis. Linkedin permet par exemple aux recruteurs de booster l’annonce en la présentant aux personnes recherchant des postes identiques ou similaires.

2. Analyse de CV

Les technologies d’analyse sémantique comme Textkernel permettent d’extraire les informations pertinentes du CV du candidat. L’utilisation de cette technologie améliore considérablement l’expérience du candidat puisque celui-ci n’aura pas à ressaisir ses données sur le formulaire de candidature. En effet, une fois le CV chargé sur l’espace candidat, ses informations sont directement extraites et compilées dans le formulaire de candidature. Le candidat n’aura plus qu’à vérifier et valider ses données. Le processus de candidature est ainsi facilité et optimisé.

Du côté du recruteur, cette technologie vous permet d’extraire les informations dont vous avez besoin sans lire le CV en entier. Cela représente un gain de temps important lorsque vous recevez des centaines ou de milliers de CV chaque mois.

Les logiciels Inasoft incluent cette technologie, ainsi les CV sont facilement intégrés à nos logiciels de recrutement que ce soit sous format papier ou électronique. Les sites carrière disposent également de cette option, afin d’optimiser l’expérience candidat lors de son dépôt de candidature.

3. La Gamification

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La Gamification consiste à utiliser le principe du jeu dans un contexte qui n’est normalement pas lié aux jeux, tels que le recrutement.

Grâce à la Gamification, vous pouvez analyser les compétences cognitives et émotionnelles des candidats telles que la résolution de problèmes, l’esprit d’équipe, la persévérance, la prise de recul etc…

Des entreprises comme Unilever utilisent cette technologie dans la phase d’évaluation des candidats. En effet, l’entreprise qui reçoit des millions de candidatures chaque année a lancé un nouveau processus de recrutement digital pour détecter les meilleurs talents. Ce concept innovant mixe une série de jeux en ligne, envoyés aux candidats et des entretiens vidéo.

La Gamification est positive pour l’expérience candidat par son côté très ludique. Elle est appréciée notamment par les Millenials qui recherchent cette expérience novatrice et digitale lorsqu’ils postulent. Cela peut fortement encourager les candidats à postuler et donne une image très positive à l’entreprise qui y a recours.

4. L e-assessment

L e-assessment est basé sur le recrutement prédictif et l’Intelligence Artificielle. Des solutions telles qu’Assessfirst sont apparues sur le marché du recrutement ces dernières années. Elles proposent l’envoi de tests de personnalité aux candidats afin de détecter leurs Soft Skills et d’établir un profil très précis.

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Exemple de profil Assessfirst

Ces tests sont élaborés par des psychologues et proposent une analyse fiable s’appuyant sur l’Intelligence Artificielle. Dans le cadre de l’entretien, les candidats font en sorte de donner une image idéalisée de leur personnalité afin de répondre aux attentes du poste. Dans le cadre d’un test de recrutement prédictif, il est très difficile de biaiser les résultats qui se basent sur l’Intelligence Artificielle. D’après des études, l’entretien seul a une capacité prédictive de 30% contre 60% avec l’e-assessment.

Ainsi les entreprises ont tout intérêt à s’appuyer sur ce type de tests pour recruter les profils correspondant à leurs critères de recherche. Ils peuvent ainsi éviter les erreurs de casting et aider à la prise de décision. Enfin, l’e-assessment est également positif pour l’expérience candidat, par son côté ludique et novateur.

Notre logiciel de recrutement Gestmax inclue cette technologie, en partenariat avec Assessfirst. Si vous choisissez cette option, vous pourrez depuis le logiciel faire parvenir vos tests aux candidats et retrouvez les résultats facilement depuis sa fiche candidat.

5. Vérification des diplômes et références

Un autre domaine d’application de l’Intelligence Artificielle est la vérification des diplômes. De nos jours, celle-ci est peu utilisée par les recruteurs pourtant elle peut s’avérer très utile dans le cadre d’un recrutement sur des postes clé notamment.

Les logiciels Inasoft proposent en option un module de vérification des diplômes, via VerifDiploma. En quelques clics, vous pouvez ainsi vérifier l’authenticité des diplômes de vos candidats. Les avantages de cette technologie sont nombreux : lutte contre la fraude, limitation des risques et protection de l’image de la société.

On pourrait aller plus loin avec la vérification des références des candidats. Nous pourrions par exemple envisager que le candidat reçoive un formulaire auquel il doit répondre en fournissant les contacts auxquels demander les références et autorise l’entreprise à le faire. Le système enverrait automatiquement un questionnaire ou un formulaire à ces contacts et les informations récoltées serait alors directement centralisées dans la fiche de candidature de votre ATS.

6. Communication candidats

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Les « chatbot » ou « agent de conversation virtuel » basés sur l’IA sont également en plein développement dans le secteur RH. Intégrés aux sites carrière des entreprises, les robots permettent de renseigner les candidats et les guider dans le processus de recrutement. Ludiques, instantanés et novateurs, ils améliorent fortement l’expérience candidat en engageant le dialogue avec eux. Ils permettent également de gagner du temps et recueillir des candidatures plus qualifiées car les candidats sont ainsi mieux informés sur les postes et la politique de recrutement. De plus, le chatbot est disponible 24h sur 24 et 7 jours sur 7.

Conclusion

On pourrait penser que l’Intelligence Artificielle prend la place de l’humain et élimine certaines fonctions du recruteur, limitant ainsi le côté humain du recrutement.  Il est vrai que la technologie prend de plus en plus de place dans les processus de recrutement, la plupart des tâches étant effectuée par des « machines ». Pourtant il s’agit du contraire. Toute cette technologie basée sur l’IA permet aux recruteurs de passer plus de temps avec les candidats et ainsi de détecter les meilleurs profils. Les tâches à faible valeur ajoutée sont ainsi automatisées et gérées par les logiciels. De plus, l’IA permet de mieux détecter les Soft Skills et d’éliminer certains préjugés inconscients du recruteur basés par exemple sur la culture, l’origine, l’apparence physique… En outre, les robots ne remplaceront pas l’humain dans le cadre du recrutement. La décision finale et les échanges reposeront toujours sur une appréciation humaine et le jugement personnel du recruteur, avec une part de subjectivité nécessaire.

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Martin P.
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