Comment Évaluer les Hard Skills de Vos Candidats pendant le Processus de Recrutement

Lors du processus de recrutement, l’évaluation des compétences techniques, également connues sous le nom de « hard skills », est cruciale pour trouver le candidat idéal. Les hard skills sont les compétences spécifiques et mesurables qui sont nécessaires pour accomplir une tâche ou un travail. Voici quelques conseils pour vous aider à évaluer efficacement les hard skills de vos candidats.

1. Analysez en Profondeur les Descriptions de Poste

Avant même de commencer à évaluer les candidats, assurez-vous que les descriptions de poste sont claires et détaillées en ce qui concerne les compétences techniques requises. Identifiez les hard skills essentielles et assurez-vous qu’elles sont bien communiquées aux candidats. Cela vous aidera à attirer des professionnels possédant les compétences nécessaires.

2. Utilisez des Tests Pratiques et des Projets

L’intégration de tests pratiques et de projets spécifiques à la position peut fournir une évaluation directe des compétences techniques des candidats. Ces tests peuvent inclure la résolution de problèmes, la programmation, la conception graphique, ou d’autres tâches liées au poste. Les résultats de ces évaluations donneront un aperçu concret des compétences que les candidats peuvent apporter à votre entreprise.

3. Entretiens Techniques Ciblés

Conduisez des entretiens techniques ciblés pour évaluer les compétences spécifiques nécessaires pour le poste. Préparez des scénarios pratiques et des questions qui mettent en évidence les compétences techniques recherchées. Cela peut inclure des discussions approfondies sur des projets antérieurs, des problèmes techniques courants, ou des études de cas.

4. Demandez des Références Spécifiques

Lors de la vérification des références, posez des questions spécifiques sur les réalisations passées liées aux hard skills recherchées. Les anciens employeurs peuvent fournir des informations utiles sur la manière dont le candidat a appliqué ses compétences techniques dans des environnements de travail antérieurs.

5. Évaluez l’Expérience Pertinente

Examinez attentivement l’expérience professionnelle antérieure des candidats pour vous assurer qu’elle correspond aux compétences techniques requises. L’expérience préalable dans des rôles similaires peut être un indicateur fort des compétences que le candidat peut apporter à votre équipe.

6. Évaluation Dès la Réception des Candidatures

Une fois les hard skills essentielles pour le poste identifiées, il est temps de les évaluer chez les candidats. À partir des compétences retrouvées sur le CV du candidat et des besoins de l’entreprise, choisissez d’abord quelles hard skills sont cruciales pour le poste.

En fonction de la nature des hard skills à évaluer et selon l’étape de recrutement, choisissez la méthode appropriée pour les mesurer, qu’il s’agisse de tests d’évaluation en direct ou à la maison, de réponses à une étude de cas ou un exercice, ou de mises en situation.

7. Intégrez les Hard Skills dans l’Annonce d’Emploi

Avant de rédiger une annonce d’emploi, familiarisez-vous d’abord avec les hard skills, les certificats, et les diplômes essentiels et utiles pour le poste en question. Pensez ensuite à demander ces qualifications précises dans l’offre d’emploi, afin que les logiciels de suivi des candidats (ATS) puissent trier les candidatures en fonction de ces mots-clés spécifiques.

Notez que si vous pouvez vous montrer plus flexibles sur les compétences comportementales (ou « soft skills »), vous ne pouvez faire de concession sur des hard skills essentielles.

8. Communication Transparente dès la Réception d’une Candidature

L’évaluation des hard skills peut commencer dès la réception d’une candidature. En effet, si un poste requiert un certain niveau de maîtrise pour une hard skill essentielle, vous pouvez demander dans l’offre d’emploi que les postulants fournissent des preuves de leur maîtrise.

Vous pouvez alors inclure dans l’annonce un lien vers un test personnalisé ou standardisé à passer sur une plateforme d’évaluation en ligne, un exercice à réaliser et retourner avec la candidature, tel la rédaction d’un article avec un thème donné ou la création d’un post pour un réseau social, une étude de cas à analyser avec des questions ciblées, ou une demande de portfolio.

Pensez à être transparents dans l’offre d’emploi en détaillant les types d’exercices ou d’examens qui seront demandés aux candidats retenus pour chaque étape du processus de recrutement. Par exemple, pour un entretien avec une secrétaire indépendante, vous pouvez préciser que ce premier entretien inclura un test de vitesse de frappe et d’exactitude ainsi qu’une simulation d’une tâche de gestion administrative essentielle. Ce genre d’information aide un candidat à mieux se préparer.

9. Retour Constructif et Respect de la Confidentialité

L’avantage de cette deuxième étape d’évaluation est qu’elle sert de filtre précis après le tri initial mené par les ATS. En effet, de nombreux candidats ne prendront pas le temps de passer un examen mesurant leurs compétences si ces derniers ne remplissent pas les critères établis par l’offre d’emploi.

Cependant, votre méthode d’évaluation ne doit pas prendre trop de temps à compléter afin de ne pas décourager les candidats. Plus vous demandez un investissement de temps, plus vous devez leur offrir un retour constructif, c’est-à-dire la communication des résultats ainsi qu’un feedback détaillé tout en respectant la confidentialité des données.

10. Références et Réalisations Antérieures – Un Indicateur Solide

Enfin, il est important de savoir qu’un candidat doit être informé de la nécessité de passer un test mesurant ses compétences. Par la suite, il a le choix de le passer ou de le refuser en accord avec le Code du Travail.

Si le contenu doit être directement lié au poste à pourvoir, vous ne devez en aucun cas utiliser le contenu de l’exercice comme du travail gratuit déguisé. Si cette pratique est répandue dans certains secteurs créatifs tels que le design graphique, les réseaux sociaux ou la création de contenu, elle n’est pas éthique et peut rapidement nuire à la réputation et l’attractivité de l’entreprise.

11. Comprendre les Avantages et Limites de la Technologie

De plus, ne sous-estimez pas l’importance des références et des réalisations antérieures. Les antécédents professionnels et les réalisations passées d’un candidat peuvent être de solides indicateurs de leurs hard skills, pourvu qu’ils soient relativement récents.

Enfin, il est important de comprendre les avantages et les limites de la technologie. Les outils peuvent simplifier le processus, mais une évaluation humaine reste essentielle pour une compréhension complète des hard skills des candidats.

En adoptant une approche holistique du recrutement, vous maximiserez vos chances de trouver des talents qui contribueront de manière significative à la croissance de votre entreprise.