L’Intelligence Artificielle en entretien est de plus en plus utilisée par les entreprises anglo-saxonnes pour accélérer leurs recrutements. Si en France, le recours à l’Intelligence Artificielle est fréquent dans le cadre de la sélection de CV par exemple, elle est encore peu utilisée lors des entretiens.

Alors, l’Intelligence Artificielle en entretien d’embauche va t’elle à se démocratiser dans les prochaines années ? Quelles sont ses avantages et ses limites ? Eléments de réflexion sur cette technologie en plein développement.

Exemples d’utilisation de l’IA en recrutement

L’Oréal et le robot Véra :

robot-veraL’une des premières entreprises qui a utilisé l’IA dans le cadre de ses recrutements est L’Oreal en 2018. Pour assurer ses recrutements en Russie, l’entreprise s’est dotée d’une DRH virtuelle dénommée « Véra » créée par la startup Stafori. Son rôle : présélectionner les candidats, appeler les profils retenus, et leur faire passer un entretien par téléphone ou via Skype. L’intelligence artificielle, connectée sur cinq sites d’emplois effectue un tri des candidatures. Elle se charge ensuite d’appeler les profils retenus pour leur faire passer un entretien. Grâce à l’IA, ce robot ultra perfectionné est capable d’analyser les intonations, les expressions faciales, le débit ou encore le vocabulaire utilisé par les candidats. Elle peut alors détecter les émotions des candidats telles que l’enthousiasme ou la déception.

Unilever et les algorithmes d’Hirevue :

Récemment, au Royaume Uni, c’est le géant Unilever qui a utilisé des algorithmes développés par Hirevue pour identifier les meilleurs candidats. Tout comme Vera, les algorithmes analysent le langage, le ton et les expressions faciales lors d’entretien vidéo. Ils analysent les expressions des candidats sous toutes les coutures : haussement de sourcil, fermeture des yeux, pincement des lèvres, forme du sourire… Au niveau du langage, l’algorithme analyse 350 données différentes basées sur l’utilisation de mots passifs ou actifs, la longueur des phrases mais également le ton de la voix, le débit de parole… Ensuite, les algorithmes vont comparer les candidats aux profils qui se sont révélés les plus performants dans le cade du travail. Pour ce faire, ils s’appuient sur une base de 25 000 données faciales et linguistiques. Celles-ci ont été récoltées lors d’entretiens précédents depuis une dizaine d’années.

Avantages de l’Intelligence Artificielle en entretien d’embauche

L’avantage du recours à l’Intelligence Artificielle en entretien d’embauche apporte à première vue des meilleures performances dans les recrutements. En effet, l’Intelligence Artificielle est censée faire gagner du temps en sélectionnant les meilleurs profils, évitant ainsi les « erreurs de casting ». Elle permet en effet une rapidité de traitement de l’information et un gain de productivité certain. De plus, l’Intelligence Artificielle se basant sur la technologie, elle se doit à priori d’être impartiale et doit ainsi permettre d’éviter les préjugés humains qu’ils soient conscients ou non. Elle doit alors favoriser l’objectivité dans la sélection du personnel.

Limites de l’Intelligence Artificielle en entretien d’embauche

oeil-robotOn peut cependant s’interroger sur ces avantages apparents. En effet, l’Intelligence Artificielle est vouée à sélectionner de façon intelligente et démunie de tout préjugé. Pourtant, cette technologie a été conçue dans une société marquée par différentes sortes de préjugés, et inégalités (raciaux, de genre, de corpulence etc.). Se basant sur les profils types de personnes jugées performantes, les algorithmes risquent donc de rechercher toujours la même typologie de candidat. Ceci ne va pas encourager la diversité dans les recrutements. On risque même d’assister à un phénomène d’uniformisation. Par exemple si les hommes d’une entreprise sont plus performants que les femmes, l’intelligence artificielle aura tendance à discriminer les candidates.

De plus, on peut craindre une déshumanisation de recrutement. Recruter reste en effet un métier humain. La part de feeling est importante dans les processus. Un recrutement est avant tout un échange, une rencontre entre professionnels. Il est primordial d’échanger d’humain à humain pour voir si les profils de l’entreprise et du candidat peuvent réellement « matcher ».

En ce sens, les équipes RH voient l’arrivée des « robots » d’un mauvais œil. C’est ce qui s’est passé avec le robot Vera expérimenté par L’Oréal. Celui-ci n’a pas reçu de bons échos internes. En effet, le robot doit venir en aide aux recruteurs mais pas les remplacer. L’entreprise a donc limogé Véra suite à l’expérimentation qui s’est avérée peu concluante. L’Oreal a préféré opter pour un chatbot pour réaliser une pré-sélection de candidats. Celui-ci s’assure notamment que ces derniers disposent des pré-requis nécessaires pour postuler aux offres. Dans une logique de gain de temps et de pré-sélection efficace, la solution du chatbot peut s’avérer très efficace et moins controversée qu’un véritable robot chargé de faire passer des entretiens.

Conclusion

Utilisée à bon escient dans le cadre des entretiens de pré-selection, l’Intelligence Artificielle peut s’avérer très performante. Les créateurs de la technologie Vera expliquent qu’ils parviennent ainsi à réduire d’un tiers le coût du recrutement. Pour preuve, plus de 300 entreprises ont déjà fait appel à Vera pour leurs recrutements.

Cependant, l’IA doit rester un support à la fonction de recruteur. C’est le cas de Vera qui ne se charge que des premières étapes du recrutement. La décision finale doit bien sûr appartenir à un recruteur « en chair et en os » qui aura pris le temps d’échanger en personne avec le candidat. Ce type de robot n’est également pas conseillé pour tous les types de postes. Par exemple, Vera est plutôt orientée sur les profils d’employés, des serveurs et des ouvriers du bâtiment. Elle peut être en effet d’une grande aide sur ce type de postes pour lesquels le turn-over est important et représente donc un gros budget pour les entreprises.