Profil de candidature, candidat idéal, comment le définir ?

Lors d’un processus de recrutement, chaque petit détail peut faire la différence, comme par exemple la définition du profil du candidat idéal. La définition du profil de votre candidat pour un poste sera un vecteur important de sa volonté de faire carrière au sein de votre structure.

Donc comment bien définir le profil de candidat ? Voici donc un petit guide pratique à destination des recruteurs, chef d’entreprise et autre manager.

Définition du profil idéal, quels sont les enjeux ?

Le profil idéal doit comprendre une liste d’exigences établit sur le candidat-type souhaité pour un poste donné.
Elle doit regrouper la personnalité et les attributs recherchés chez une personne pour se conformer le mieux possible au poste. Les principaux avantages d’avoir établi un bon profil candidat vont être :

• Une meilleure attractivité de l’offre d’emploi
• Une aide au sourcing
• Une meilleure efficacité de recrutement

Établir correctement le profil candidat

Nous allons aborder les critères d’un bon profil candidat, 5 principaux sont essentiels tout au long de la définition du profil candidat.

1. L’honnêteté
   Le profil candidat se doit d’être honnête sur les aptitudes et compétences recherchées chez une personne. Il ne doit y avoir ni surévaluation ni sous-évaluation du poste. Les exigences doivent refléter la mission.

2. La simplicité
   Le profil candidat doit être simple et décrire la réalité du poste, ne compliquez pas le profil inutilement. 76% des candidats souhaitent avoir une idée précise de leur travail au quotidien et 57% souhaitent avoir à leur disposition une liste claire des compétences exigées.

3. La précision
   Un bon profil candidat se doit d’être le plus précis possible, il doit lister les compétences techniques (hard-skills) les traits de personnalité nécessaire pour le post (soft-skills).

4. Les informations doivent être complète
   Un profil ne peut être pleinement efficace s’il manque des informations, toutes les données doivent être bien renseignées. Les aspects pratiques (par exemple les déplacements fréquents) la situation organisationnelle du poste (par exemple savoir diriger une équipe)

5. Prioriser les critères de sélection
   En étant trop précis et en exigeant d’avoir des exigences complètes risque de rendre le recrutement plus difficile. Il vous faut donc prioriser les critères de sélection dans le profil et les faire connaître aux candidats.

La définition du profil candidat

1. Les fonctions et les attributs
   Commencez par le fiche de poste, quelles seront les tâches du candidats une fois recruté, ses responsabilités.

2. Considérer l’identité de l’entreprise
   Il vous faut personnaliser le profil du candidat en fonction de la culture et les objectifs de l’entreprise. Par exemple si l’entreprise est dans le 100% digital, recruter une personne qui n’est pas à l’aise avec les nouvelles technologies n’a pas de sens. il faut donc veiller à intégrer les valeurs de l’entreprise dans le profils.

3. l’enrichissement
   Le recruteur n’est souvent pas dans le bain du poste pour lequel il doit recruter. Il doit donc être capable d’enrichir les informations, en s’inspirant par exemple des meilleurs talents de l’entreprise, faire de la veille concurrentielle. Mais également aller à la rencontre de candidats potentiels pour savoir ce qui les intéresse et ainsi améliorer le profil.

4. Liste les soft-skills et les hard-skills
   Maintenant que vous avez achevé toutes ces étapes, il vous faut personnifier le profil, le rendre plus « vivant » en listant toutes les compétences techniques et les soft-skills recherchées.

Conclusion

Le recruteur doit accorder toute son attention pour la définition du profil candidat. Il va garantir au final la bonne adéquation d’une personne à un poste et à l’entreprise et son efficacité au poste qu’il occupe. En externe, cette étape est bien souvent négligée, la définition du profil doit se faire en accord avec l’entreprise. Les recruteurs externes doivent d’abord s’immerger dans l’entreprise pour pouvoir mieux personnaliser le recrutement a effectuer