Transparence salariale : ce qui change dans vos offres d’emploi

Le 9 septembre 2026, le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations est présenté en Conseil des ministres. Après plusieurs reports, la France sort enfin du silence sur un texte qu'elle aurait dû transposer avant le 7 juin 2026.

Pour les équipes RH, l'enjeu dépasse largement la conformité juridique. Ce texte touche à la mécanique même du recrutement : la manière dont vous rédigez une annonce, ce que vous avez le droit de demander à un candidat, et la façon dont vous justifiez un salaire. Trois habitudes profondément ancrées vont devoir changer.

Voici ce qui est acté, ce qui reste en discussion, et ce que vous pouvez préparer dès maintenant sans attendre le vote.

Où en est réellement la loi française ?

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée en mai 2023 et laissait trois ans aux États membres pour la transposer. La France a laissé passer l'échéance du 7 juin 2026, les négociations entre organisations syndicales et patronales ayant bloqué le calendrier.

Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé le 25 août 2026 la présentation du texte en Conseil des ministres le 9 septembre. S'ouvre ensuite le parcours parlementaire (Assemblée nationale puis Sénat), avec un objectif de vote avant l'élection présidentielle de 2027.

Un point à retenir : l'entrée en vigueur est annoncée pour 2028, mais la directive, elle, est déjà applicable depuis juin 2026. En cas de litige, un salarié peut d'ores et déjà s'en prévaloir devant le juge : c'est le principe de l'effet direct des directives non transposées à l'égard des employeurs publics, et l'interprétation conforme s'impose au juge dans le privé. Attendre 2028 pour s'y mettre est un pari, pas une stratégie.

Les trois obligations qui touchent directement le recrutement

Ce sont celles qui s'appliqueront à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elles ne dépendent d'aucun seuil d'effectif.

1. Afficher une fourchette de rémunération dans chaque offre

Fini les mentions « selon profil » ou « à négocier ». Chaque offre d'emploi devra indiquer le salaire de départ ou une fourchette réaliste. Le mot compte : réaliste. Une fourchette de 28 000 à 65 000 € qui couvre tous les cas de figure vide l'obligation de son sens et sera contestable.

C'est le point qui inquiète le plus les DRH, et pour une raison légitime : afficher une fourchette externe expose mécaniquement les écarts internes. Un candidat recruté à 42 000 € quand un salarié en poste depuis quatre ans est à 38 000 € sur le même métier, cela se voit désormais. La difficulté n'est pas l'affichage en lui-même, c'est la cohérence de la grille qu'il révèle.

2. Ne plus demander l'historique salarial du candidat

La question « quel est votre salaire actuel ? » devient interdite, à l'entretien comme dans le formulaire de candidature. La logique de la directive est directe : indexer une proposition sur le salaire passé perpétue les écarts existants, notamment ceux subis par les femmes tout au long de leur carrière.

Concrètement, cela implique de revoir vos trames d'entretien, vos formulaires de candidature en ligne et les champs de votre logiciel de recrutement. Une question laissée dans un formulaire est une question posée.

3. Publier les critères de rémunération et de progression

L'entreprise devra rendre accessibles les critères objectifs qui déterminent la rémunération et son évolution : compétences, expérience, responsabilités, niveau de qualification. Les entreprises de moins de 50 salariés pourraient être dispensées de la partie progression.

Cette obligation est la plus structurante des trois. Elle suppose une classification des postes lisible, et donc, pour beaucoup d'entreprises, un travail de fond sur la pesée des emplois.

Ce qui change après l'embauche

Le recrutement n'est que la porte d'entrée du texte. Trois autres dispositifs pèseront sur la gestion des rémunérations.

• Droit à l'information des salariés : chacun pourra demander par écrit le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, des collègues occupant un poste de valeur équivalente. L'employeur dispose de deux mois pour répondre, et doit rappeler ce droit chaque année.
• Évaluation conjointe à 5 % : lorsqu'un écart de rémunération entre femmes et hommes dépasse 5 % sur des postes équivalents sans justification objective, l'employeur doit conduire une évaluation avec les représentants du personnel dans les six mois.
• Renversement de la charge de la preuve : en cas de contentieux, ce n'est plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l'employeur de démontrer qu'il n'y en a pas. Un basculement lourd de conséquences pour les entreprises incapables de documenter leurs décisions salariales.

Seuils d'effectifs : ce qui n'est pas encore tranché

C'est le principal flou du dossier, et les sources divergent. La directive fixe un cadre, mais laisse aux États une marge d'adaptation sur les seuils et le calendrier de reporting. Les arbitrages français ne seront connus qu'à la publication du texte.

À retenir : les seuils concernent le reporting des écarts, pas les trois obligations de recrutement. Celles-ci s'appliqueront dès le premier salarié. Une TPE de huit personnes devra afficher ses fourchettes comme un groupe de trois mille.

Cinq chantiers à ouvrir dès maintenant

Attendre la promulgation pour s'y mettre, c'est se condamner à tout faire dans l'urgence. Voici l'ordre dans lequel nous conseillons de procéder.

1. Cartographier vos postes. Sans classification claire, impossible de définir ce qu'est un « travail de valeur égale ». C'est le chantier le plus long : commencez par lui.
2. Mesurer vos écarts avant qu'on vous les demande. Sortez les écarts femmes/hommes par catégorie de poste. Tout écart supérieur à 5 % doit être soit expliqué, soit corrigé. Mieux vaut le découvrir maintenant qu'en réunion avec le CSE.
3. Nettoyer vos formulaires et trames d'entretien. Supprimez tout champ « salaire actuel » ou « prétentions basées sur le poste précédent ». Vérifiez aussi les formulaires de vos jobboards partenaires.
4. Construire vos fourchettes par poste. Définissez un minimum et un maximum défendables pour chaque emploi type, adossés à des critères écrits.
5. Documenter vos décisions salariales. Chaque proposition d'embauche devrait être rattachée à des critères tracés. C'est votre protection en cas de contentieux.

Le rôle de votre logiciel de recrutement

Une bonne partie de ces obligations se joue dans l'outil qui héberge vos recrutements. Un ATS correctement paramétré absorbe une part significative de la mise en conformité, là où une gestion par tableur et boîte mail rend la traçabilité quasi impossible.

• Fourchettes intégrées aux modèles d'offres, avec diffusion automatique sur l'ensemble des jobboards, pour éviter qu'une annonce parte sans mention salariale.
• Formulaires de candidature nettoyés des champs interdits, une fois pour toutes plutôt qu'offre par offre.
• Historisation des décisions : qui a proposé quoi, à quelle date, sur quels critères. C'est la réponse directe au renversement de la charge de la preuve.
• Reporting par catégorie de poste et par sexe, pour produire les écarts sans repartir d'un export brut à chaque échéance.

La question n'est pas de savoir si votre outil coche ces cases aujourd'hui, mais s'il pourra le faire d'ici 2028. Pour beaucoup d'entreprises, c'est le bon moment pour poser la question à leur éditeur.

Questions fréquentes

La loi est-elle déjà applicable ?

Le projet de loi français n'est pas voté et son entrée en vigueur est envisagée pour janvier 2028. Mais la directive européenne, elle, devait être transposée avant le 7 juin 2026. Cette échéance dépassée fragilise la position des employeurs en cas de contentieux.

Dois-je afficher un salaire précis ou une fourchette ?

Une fourchette est admise, à condition qu'elle soit réaliste. Une amplitude excessive destinée à contourner l'obligation pourra être contestée.

Puis-je encore demander les prétentions salariales d'un candidat ?

Oui. Ce qui est visé, c'est l'historique salarial, c'est-à-dire ce que le candidat gagne ou a gagné. Demander ce qu'il souhaite gagner reste possible, même si l'affichage préalable de la fourchette rend la question largement superflue.

Mon entreprise de 20 salariés est-elle concernée ?

Pour les obligations liées au recrutement, oui, dès le premier salarié. Les obligations de reporting des écarts, elles, ne s'appliquent qu'au-delà de certains seuils encore en discussion.

Que risque-t-on en cas de non-conformité ?

Le régime de sanctions sera fixé par la loi française et n'est pas encore connu. La directive impose des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives », et prévoit l'indemnisation intégrale du préjudice subi par le salarié.

La transparence salariale n'est pas une contrainte administrative de plus : elle rend publique la cohérence, ou l'incohérence, de votre politique de rémunération. Les entreprises qui s'y prennent en 2026 auront le temps de corriger leurs écarts. Celles qui attendront 2028 devront les afficher tels quels.

Le chantier commence par une cartographie des postes et une mesure honnête des écarts. Le reste (annonces, formulaires, traçabilité) relève largement du paramétrage de vos outils.