Les KPI recrutement sont indispensables pour votre stratégie RH. Malgré cela, l’analyse des données dans le domaine RH est généralement une fonction dont on sous-estime l’utilité ou qui est considérée comme complexe. Pourtant nous allons voir qu’analyser ses campagnes de recrutement est primordial pour optimiser sa stratégie. Dans l’article suivant, Inasoft vous présente  5 statistiques simples à générer, mais fondamentales pour optimiser vos processus de recrutement.

Pourquoi analyser vos statistiques de campagnes de recrutement ?

Pour améliorer les processus de recrutement de votre entreprise, l’analyse de certains indicateurs de performance clés peut s’avérer extrêmement utile. Ils vont permettent de mettre en avant certains points faibles sur lesquels vous allez pouvoir travailler. Vous n’avez pas besoin d’être un expert en analyse de données pour générer ces KPI recrutement de base qui sont souvent fournis par votre logiciel de recrutement. Sinon, ils sont facilement obtenus par la configuration des tableaux croisés dynamiques sur Excel. Voici quelques indicateurs essentiels simples pour suivre vos campagnes de recrutement de A à Z.

Les indicateurs de performance appliqués au recrutement

1. L’analyse du site carrière

Evolution du trafic sur votre site carrière

Exemple évolution des statistiques de visite sur le site carrière

Tout d’abord, analyser l’évolution de la fréquentation de votre site vous permettra de voir si celui-ci est bien référencé et facilement accessible pour vos candidats. C’est également un indice de l’attractivité de votre site carrière et de votre entreprise en général pour les candidats. En cas de baisse de trafic, vous pourrez ainsi travailler sur des points d’amélioration (référencement, design de votre site, contenus…).

Evolution visites du site carrière / consultation des annonces

L’analyse de la relation entre le nombre de visites sur votre site carrière et les consultations de vos offres d’emploi peut vous donner une idée de l’efficacité de votre site carrière pour attirer des candidats. Si la différence entre le nombre de visites sur le site carrière et la consultation des offres d’emploi est importante, cela signifie certainement que votre site manque d’attractivité. Il n’incite pas les candidats à s’intéresser à vos offres ou celles-ci ne sont pas assez mises en avant ou accessibles facilement.

Ratio visites du site carrière / Nombre de candidatures

Si le nombre de personnes qui consultent les offres ne diffère pas de celui des visiteurs du site Carrières, mais que vous recevez peu de candidatures, le problème peut provenir de la description et de la présentation des annonces. Cela doit vous amener à remettre en question vos descriptifs d’annonces et à vous poser les questions suivantes : le descriptif et la présentation sont-ils assez attractifs ? Les missions à effectuer sont-elles suffisamment détaillées ? Les critères de sélection sont-ils trop stricts ?

Ce problème de candidatures non concrétisées peut également venir d’un formulaire de candidature trop long et fastidieux à compléter. Si tel est le cas, vous devez retravailler sur un formulaire optimisé afin d’améliorer l’expérience candidat. Nos équipes peuvent vous conseiller en ce sens. Vous pouvez également utiliser un module de lecture et d’interprétation sémantique qui va permettre de compléter automatiquement le formulaire de candidature en fonction des informations du CV téléchargé par le candidat. Celui-ci n’aura plus qu’à vérifier et valider ses informations.

2. Ratio de recrutement hommes – femmes

La relation entre les candidats recrutés, hommes et femmes, est un KPI recrutement révélateur de la politique de diversité de votre entreprise. Dans certains secteurs tels que les technologies de l’information, la logistique, il est courant d’avoir plus de candidats hommes que de femmes. Cependant, s’il existe une différence significative entre le nombre de femmes et d’hommes embauchés sur des postes neutres, cela peut révéler des préjugés conscients ou inconscients chez certains recruteurs ou au cœur de la politique de recrutement de l’entreprise. À ce stade, il vous appartiendra d’identifier, par un filtrage des données, les recruteurs concernés par ces pratiques et de les sensibiliser à l’idée d’intégrer plus de diversité et d’égalité dans leur sélection.

3. Durée des étapes du processus de recrutement

Analyser la durée totale du recrutement, de l’expression du besoin à l’embauche, peut faire ressortir le fait que certaines étapes ralentissent considérablement le processus de recrutement, sans que cela ne soit justifié. Un processus de recrutement long peut être cohérant notamment sur les premières étapes, telles que la sélection des CV et les entretiens téléphoniques. Mais au fur et à mesure de l’avancement du processus, la durée des étapes devrait être considérablement réduite. Si ce n’est pas le cas, il faut trouver des solutions pour simplifier le processus, limiter le nombre de candidats sur certaines étapes… Vous pouvez également vous appuyer sur la technologie afin de faciliter la pré-sélection de vos candidats (par exemple l’entretien vidéo différé, les tests comportementaux…)

4. Ratio candidatures par média et ratio candidats recrutés / média

Exemple de statistiques issu du logiciel Gestmax

Ce KPI recrutement est très important à prendre en compte. En effet, l’analyse des performances des jobboards sur lesquels vous publiez vos offres est indispensable pour évaluer vos investissements, notamment en fonction du poste. Si pour la publication d’une offre destinée à un développeur, un site généraliste avait apporté peu de candidatures, il serait judicieux d’opter pour un site spécialisé dans l’IT puis d’analyser les performances.

Ensuite, analysez le support dont proviennent les candidats que vous avez embauchés. Cette étude pourra vous révéler quels jobboards vous apportent des candidats plus intéressants pour votre entreprise. Vous pourrez ainsi ajuster vos achats d’espace média en conséquence pour la publication de vos annonces.

5. Ratio candidats sélectionnés / candidats recrutés

Enfin, analysez le ratio entre le nombre de candidats sélectionnés et de candidats recrutés. Ce KPI recrutement peut mettre en avant des problèmes tels que le manque d’attractivité de vos offres, une durée excessive du processus de recrutement ou une expérience candidat négative. Il est essentiel de reccueillir le feedback des candidats qui ont refusé votre offre d’emploi afin de corriger ces points. Cela vous évitera à l’avenir de perdre les talents sur lesquels vous avez consacré du temps, de l’argent et de l’énergie.

Conclusion

L’analyse des données des campagnes de recrutement est ainsi capitale  pour optimiser vos processus. La plupart des recruteurs ne prennent pas le temps de le faire, pensant qu’il s’agit d’un travail long et complexe. Pourtant avec un bon outil tel que les logiciels Gestmax ou AD-Men, vous pouvez facilement sortir des KPI recrutement en quelques minutes. Vous disposez en effet d’un module Statistiques vous permettant de générer des statistiques pré-définis ou sur mesure. Grâce à l’analyse de ces statistiques, vous pourrez fortement améliorer vos recrutements et cela à tous les niveaux (optimisation de votre site web, choix des jobboards, politique d’égalité homme-femme…).

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations sur les KPI recrutement.